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詳解美國軍隊選拔與分類項目

來源:首席醫學網 責編:ldzldz 作者:田建全 時間:2009-11-03

【摘要】  美國軍隊選拔與分類項目(The Army’s Selection And Classification Project,Project A)是美軍20世紀80年代為改進軍隊人員的選拔、分類和使用,加強軍隊質量建設而進行的一項大規模的研究工作,其目的是建立一套完整、科學、符合軍隊建設需要的軍隊人員選拔與分類方法,形成一整套用于軍隊人員軍隊人員選拔與分類的預測工具。本文簡要介紹了Project A產生的背景、研究目的、基本實驗設計、績效評價系統建立、預測工具以及預測效度,并對我軍開展士兵心理選拔分類以及安置的必要性和可行性做了簡要分析,提出了基本構想。

【關鍵詞】  軍隊人員選拔與分類項目,人事選拔,工作績效。

  美國著名軍事心理學家Driskell曾說過:“世界上沒有任何一個組織或機構會像軍隊那樣與心理學科的成熟和發展有著如此緊密的聯系”[1]。從中國古代科舉考試到當今廣泛開展的計算機自適應測試(computer adaptive test, CAT),各種心理測量技術的發展總是會迅速應用到軍事人員的選拔和安置工作中。軍隊人員選拔和分類項目(army selection and classification project, Project A)是20世紀初由美國軍事研究所聯合其他3家研究機構歷時7年的研究成果,是美國乃至世界軍隊歷史上迄今為止規模最大、影響最深遠的軍事心理學研究和應用,對美軍的質量建設做出了歷史性貢獻。雖然Project A的開展到現在已有20年的歷史,但它仍可以為研究和探索我軍心理選拔和安置提供有益的借鑒。 

  1 Project A概述

  1.1 Project A產生的歷史背景

  越南戰爭結束后,美國開始實行志愿兵役制。直到1975年,一期士兵中高中畢業生的淘汰率為26.6%,而沒有拿到高中畢業文憑的士兵淘汰率竟高達51.4%。而與此同時,在應征青年中只有58%為高中畢業生(1987年為90%),低受教育程度和高淘汰率是當時困擾美軍的一大問題。二戰以后,美國開展了軍隊現代化建設,大量的先進武器開始裝備部隊,由此對士兵數量的要求逐漸減少,而對知識技能要求在逐年提高。1980年使用的武裝部隊職業能力傾向測驗(armed services vocational aptitude battery, ASVAB)因不夠規范,需要做進一步的效度檢驗[2]。所有這些工作都需要通過與軍事作業績效關系的檢驗來驗證征兵心理測試系統的有效性。

  1.2 Project A建立的目的

  建立Project A的主要目的是完善軍人職業選拔和分類體系,包括效標系統、預測工具、分析方法以及效度數據等。具體包括以下5個方面的內容[3]:(1)建立新的工作績效測量標準,并以此對選拔和分類方法的有效性進行判定;(2)確立新的選拔和分類方法;(3)確定中間效標(如:訓練績效)作為最終效標(如:工作績效分級)的預測因子,以便提高軍人職業生涯中安置和提升的準確性;(4)確定軍隊職業分類系統(Military Occupational Specialties, MOS)中不同的績效水平與部隊實用性間的效用關系。(5)根據選拔與分類程序的效度和實用性,評估它們與實施選拔和分類上的相對效力。

  1.3. Project A研究的基本設計[4]

  抽樣。綜合各種因素,最后從MOS的276個職業中抽取了19種職業,并分為A組和Z組,其中A組包括9種職業(炮兵、步兵、汽車駕駛員、裝甲兵、管理專家、無線電操作員、憲兵、輕型車輛機械師、醫學專家),Z組包括10種職業(土木專家、核生化專家、軍火專家、直升機修理員、汽油供應專家、伙食供給專家等)。Project A的主要實驗研究都是在A組開展的。

  圖1所示的各組數據是由4組獨立的數據合并而成:(1)1981年和1982年入伍新兵的計算機檢測數據,主要包括ASVAB、中學訓練評分等級、技能測驗(Skills Qualification Test, SQT)的成績;(2)同時效度樣本(Concurrent Validation sample),由19個MOS中各抽出400~600名現役人員組成;(3)從21個MOS中抽出的4.5萬名新兵構成的縱向效度樣本(Longitudinal Validation sample)。 

  1.4 Project A績效評價系統的建立

  軍事人員選拔的主要目的就是實現人和工作崗位的良好匹配。如何對士兵績效進行評價,是選拔工作首要解決的問題。20世紀70年代,由于對ASVAB的誤用,大量低能力青年被征募參軍,ASVAB成績與工作績效之間幾乎沒有相關,這就促使軍隊心理學家開始對ASVAB與工作績效評價方法進行反思。Project A課題組認為,士兵績效是多維的,應將其定義為“對于完成組織目標具有重要意義的行為以及活動的總和”[5]。通過大量的任務分析以及關鍵事件法、專家評判法等手段,最后將績效定義為兩個領域:一個是只針對某一特定職業特殊要求而與其他職業無關的行為或技能,即專業知識技能;另一個是所有軍隊職業都需要的技能和行為。據此確定了5個評價維度:專業技能(Good Technical Proficiency);士兵共同科目(General Soldiering Proficiency);進取和領導能力(Effort and Leadership);自律性(Personal Discipline);體魄和軍人儀表(Physical Fitness and Military Bearing)。每個維度中又包括若干個評價指標。

  1.5 Project A預測工具的選擇
  
  建立效標和選擇預測工具是人員選拔中最重要的兩個步驟。在Project A之前,美軍的心理選拔主要工具是ASVAB,因此Project A的預測工具也是以ASVAB為基礎,并在此基礎上進行了改進和增加了新的預測手段。

  1.5.1 武裝部隊職業能力傾向測驗
 
  武裝部隊職業能力傾向測驗(ASVAB)是美軍職業選拔的主要測試工具之一,自1976年正式應用以來多次進行修訂。2002年以來,ASVAB已經開發出4個版本紙筆測驗,以及計算機自適應測試,可對不同人群進行施測。2002年版ASVAB包括9個分測驗:常識(General Science, GS),數學推理(Arithmetic Reasoning, AR),詞匯(Word Knowledge, WK),段落理解(Paragraph Comprehension, PC),車輛和購物知識(Automotive-Shop Information, AS),數學知識(Mathematics Knowledge, MK),機械理解(Mechanical Comprehension, MC),電子信息(Electronics Information, EI),裝配(Assembling Objects, AO) [6]。不同的分測驗及其組合對不同軍隊職業的預測性不同,因此ASVAB主要用于職業分配和安置。

  1.5.2 武裝部隊職業資格測驗

  武裝部隊職業資格測驗(Armed Forces Qualification Test, AFQT)由ASVAB的4個分測驗(數學推理、段落理解、詞匯、數學知識)構成,主要用于士兵基本素質的篩選。該測驗的成績分5個等級,I級為最好,V級最差。軍隊一般僅允許AFQT為I級至IIIA級的青年入伍。美軍一項研究發現,能否達到高中畢業的文化水平對軍隊淘汰率有顯著地影響,因此,高中畢業證也成為篩選士兵的重要參考,常與AFQT聯合使用。

  1.5.3 空間能力測驗

  空間能力測驗(Spatial Tests)是通過紙筆測驗的形式完成的,包括拼圖(Assembling Objects),旋轉(Object Rotation),迷津(Maze),地圖(Map)和推理(Reasoning),主要測試被試的空間視覺旋轉能力、空間掃視能力(Spatial Visualization -Scanning)、空間定向能力和歸納能力。

  1.5.4 認知和心理運動能力測驗

  認知和心理運動能力測驗(Perceptual/ Psychomotor Test)采用計算機化形式進行測驗,內容涉及面廣,包括簡單反應時、選擇反應時、短時記憶、認知速度/準確率、數字記憶、目標鑒別、單(雙)手軌跡追蹤能力等。主要檢測認知加工速度、短時記憶、心理運動準確性以及肢體協調性等能力的維度。

  1.5.5 氣質、興趣和生平資料

  將氣質和生平資料用于士兵選拔是Project A的創新之一。在1982年Project A剛開始實施的時候,人們普遍認為氣質和生平資料對工作績效的預測性很小,并未給予足夠的重視。研究人員通過分析發現,以往的預測手段都過于籠統,缺少有個性特色的預測內容,因此,在大量文獻回顧和分析基礎上,編制了《生活背景和經歷評估量表》(Assessment of Background and Life Experiences, ABLE)。該測驗包括10個氣質分量表,1個身體健康狀況分量表和1個態度誠實分量表。在興趣測試方面,主要是編制了《軍隊職業興趣測驗》(Army Vocational Interest Career Examination, AVOICE)。

  1.6 Project A預測工具的效度

  研究人員對1986~1987年入伍的21個軍隊職業4.5萬名士兵進行了ASVAB測驗,同時對他們進行包括空間能力、認知能力、心理運動能力、氣質、興趣和生平資料等附加測驗。由于被試情況的多樣性,最后能獲得完整數據的人員約3.8萬人,對測驗結果進行預測效度分析,具體數值見表1[7]。

  通過ASVAB測驗成績與效標評價的相關性分析,研究人員發現ASVAB對專業技能和士兵共同科目有良好的預測性,對于進取和領導能力有一定預測性,但對自律性、體魄和軍人儀表的預測性很小。結合認知、氣質和職業興趣等測量手段,在效標評價5個維度上的預測性均有提高,尤其是針對進取和領導能力、自律性、體魄和軍人儀表三個維度。

  2 建立我軍職業選拔分類的必要性

 2.1 戰爭形態變化的要求

  二戰以后,各國在軍隊建設上逐步將重點由人員數量轉移到人員質量和武器裝備性能的提高上,我國也先后裁軍270萬,走精兵之路的方針已深入人心。如何將適合軍隊需要的人員選拔出來并安置到合適的崗位上,不但是軍隊建設的需要,也是客觀環境對軍隊建設的要求。從1990年以來美國發動的兩次針對伊拉克和一次針對南斯拉夫的軍事打擊中可以明顯地感受到,現代化的戰爭已經是陸海空一體化的立體作戰模式,中、遠程導彈的使用已經使戰爭部署上沒有明顯的前方和后方之分,通信工具的廣泛普及使心理戰日益得到重視,士兵心理素質已經成為戰斗力的主要組成部分。

  2.2 武器裝備現代化的要求

  大量高科技武器的投入是現代戰爭的特點之一。由于其具有偵察力強、識別度高、準確度高、殺傷力強等特點,對官兵造成較大的心理壓力;同時,高科技武器對操作者的知識、技能要求也比較高,因此單純對士兵身體素質提出要求已經遠遠不夠,士兵的綜合素質成為了決定戰爭結局的主要因素。

  2.3 軍事斗爭任務的要求

  冷戰雖然結束,世界并不太平,地區沖突和恐怖主義正成為人類和平新的威脅,參加聯合國維和任務以及反恐、防止局部暴動、搶險救災等事件,使軍隊任務的形式更加多樣化,對軍人能力和知識的要求也越來越高。

  3 我軍開展心理選拔分類的可行性

  3.1 政策和環境上的可行性

  士兵心理選拔是軍隊人事工作的組成部分。和企業選拔招聘不同,軍隊人員選拔地域寬廣,對年齡和體格要求比較嚴格,因此,如何動員最廣泛的適齡青年參加應征心理檢測需要政策上的支持。我國目前已頒布《兵役法》,從總部到基層都有專門人員負責征兵體檢工作,這對開展心理檢測提供了政策和環境基礎。從2002年起,國防部和總后勤部決定在我國開展應征青年心理檢測試點工作,這是我軍質量建設中具有里程碑意義的事件,也是對士兵心理選拔最直接的支持。

  3.2軍事心理學隊伍建設的可行性

  在全國開展士兵選拔分類,是一項規模浩大的系統工程,需要一只高素質的軍事心理學工作者隊伍。近年來,我國軍事心理學研究得到了蓬勃發展,2000年成立了解放軍醫學心理學專業委員會,2002年成立了全軍心理衛生技術指導組,2003年在中國心理學會下又成立了軍事心理學專業委員會;并經過心理學碩士、博士、博士后的培養,我軍心理學專業化隊伍正在壯大成長。

  3.3 選拔分類技術的可行性

  3.3.1有外軍的模式可借鑒 美軍的心理選拔分類項目總結分析了幾乎所有的軍隊職業,針對每一種職業都建立了績效評價模型,并選擇了心理測驗工具及選拔標準,可作為我軍選拔分類的借鑒。

  3.3.2心理測量理論和計算機應用的普及 Project A興起時,計算機在心理學測驗中的應用剛剛出現,大部分測驗是紙筆測驗,其試題選擇多依據經典測量理論。目前,ASVAB測驗多采用計算機自適應測驗的形式,完全可以通過網絡實施。目前計算機網絡在我國大部分地區已經普及,根據項目反應理論(Item Response Theory, IRT)編制題庫,采取計算機自適應的形式通過網絡進行測試,不但可以提高測量效果,還可以節約經費和時間。

  3.3.3國內研究者已經進行了探索 

  我軍心理選拔工作已在全國試點3年。從試點情況看,第四軍醫大學編制的《征兵心理檢測系統》運行穩定,檢測效果良好,得到使用單位的好評,為全面開展士兵心理選拔和安置打下了基礎[8~18]。該研究結果,是在我軍飛行員、航天員、領航員、汽車駕駛員、通信兵、潛艇兵等研究基礎上建立起來的。在軍人安置方面,我們目前還不可能像美軍那樣將軍隊職業分為276種,而且也沒有必要。我們應該根據部隊的實際需要,最終確定分類的方式,然后按這種方式選擇心理測驗,并結合效標評價確定相應標準。

    總之,開展士兵心理選拔和安置是現代化軍隊的必由之路,也是一項復雜而艱辛的系統工程,需要軍隊人事管理部門以及廣大軍事心理學工作者去開拓和實踐。

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